職場の多様性の重要性

アジア太平洋地域で続く経済の加速と人口構成の変化を背景に、組織は、自社の従業員に顧客の多様性が反映されているかどうかにますます注意を払うようになっています。ヘルスケア関係者との関係を築くうえで、ヤンセンには、極めて幅広い言語、宗教、習慣、伝統、信念体系、および価値観に対応する能力が求められます。ヤンセンが事業展開する地域において、より多くの患者さんが各自の健康に関する決断に積極的に関わるようになっていることが、その大きな理由の1つです。

多様な視点と枠にとらわれない思考が賢明な議論の刺激となり、創造性をかき立て、これが斬新なアイデアを意味のあるイノベーションへと変える力となります。ヤンセンはこれを信念に、いまだ満たされない医療ニーズの新たなソリューションへの探究心と開放性を持ち続けています。

職場の多様性に関しての議論は、なぜ私たちが多様でなければならないのかという論点から、潜在能力を最大限に発揮すると同時に患者さんに違いをもたらす効果的な多様性をどうすれば実現できるのかという論点へと変わってきました。

従業員の多様性がイノベーションの推進力になるか否か、それが企業の収益にもつながるか否かについては、もはや疑う余地はありません。多様性と開放性を経営に取り入れた企業が他社に勝るイノベーションと業績を達成していることは、多くの調査が裏付けています。

実際、ジョンソン・エンド・ジョンソンは、2016年1月に、過去10年間に承認された新薬数を基準とした医薬品業界で最も革新的な企業のForbesリストで第1位に選ばれています。ヤンセンの多様性と開放性の文化に対する揺るぎない世界規模の取り組みがこの功績に大きく貢献していると確信しています。

多様性に関して適正で調和的なバランスを取る

アジアの文化では、個人の独自性を認めることよりも、グループの多様な要素のバランスを取ることに価値が置かれます。これは部分的に、多様性の中にいながらも調和を求める儒教の哲学に端を発しています。

こうした背景から、調和を目指す地域において、多様性が不快感、さらには混乱を引き起こすことがあります。多様性をすべて受け入れるということは、迅速に結論に達しない可能性があるということであり、新たな経営方法が根付くまでは適応しようと努力し続けなければならない可能性があるということです。個人的な意見ですが、多様性の調和とは、新たな洞察の解放へと向かう過程で健全な反論と好奇心の支配を許すことです。

同じようなバックグラウンドを持つ私たちにとっては、議論を再開させることのできる一過的な建設的対立を容認することが特に重要です。非難されることのない、互いを尊重し合える環境にいると感じることができなければ、異なる見解を安心して伝えることはできません。

誰かが斬新なアイデアをこれまでとは違う方法で提案したときの居心地の悪い沈黙は、まさに排除すべき瞬間であり、耳を傾け、そのチャンスを掘り下げるべき瞬間なのです。

多様なバックグラウンドを持つ同僚がサポートネットワークやリソースを利用してグローバルな役割を果たせるまでに自発的に成長するものと当たり前のように期待しないことも、同じくらい重要です。多様な人材に対し、指導プログラム、オンライン学習、他国での就業体験など、直感では思いつかない可能性のある機会を利用するよう積極的に働きかけることが必要です。

また、私たちの社会通念との矛盾にオープンになることで、絶えず変化するこの地域についてさまざまな視点から理解を深め、ほかのヘルスケア関係者にとって頼れるパートナーになることができるのです。これには、患者さんが痛みや疾病をいかに捉えて立ち向かい、政府機関が偏見やその他の公衆衛生の課題にいかに取り組み、また医療従事者が複雑な治療について患者さんや同僚をいかに教育するかも含まれます。

患者さんのニーズを第一にしたとき、従来の戦略はほとんど役に立ちません。同調は、もはや目指す場所ではないのです。